Позначка: Kernel

Kernel першим на ринку запровадив фінансову пільгу для співробітників — зарплата авансом

Kernel — один із лідерів агропромислового сектору України та один з найбільших роботодавців країни. Штат компанії об’єднує понад 10 000 співробітників по всій країні. У березні компанія першою на агроринку запропонувала співробітникам нову пільгу — можливість отримати авансову виплату додатково до стандартної заробітної плати.

Унікальність нової послуги — простота процедури отримання

Відтепер у разі потреби додаткових коштів кожен співробітник компанії може отримати авансову виплату у розмірі до одного окладу та потім повернути цей аванс протягом трьох місяців через рівномірні утримання із заробітної плати. Такий сервіс має на меті додатково підтримати працівників у період зовнішньої нестабільності, справлятися з непередбачуваними витратами та зменшувати залежність від споживчих кредитів.

Процес оформлення авансу автоматизовано через внутрішні системи компанії, що дозволяє швидко замовити та погодити виплату. Документальна процедура спрощена до мінімуму: достатньо заяви працівника, яку можна підписати електронним підписом. Після виплати попереднього авансу працівник може знову оформити заявку на наступну виплату.

За перші два тижні після старту проєкту у компанії вже отримали 70 запитів на послугу

що також є додатковим елементом зручності, оскільки не всі колеги мають корпоративний КЕП», — розповідає Наталія Кротова, керівниця відділу організаційного розвитку, компенсацій та аналітики, Департаменту персоналу Kernel.  

Інші фінансові сервіси для співробітників

Серед інших інструментів фінансової підтримки співробітників у Kernel є можливість взяти безвідсоткову позику на дороговартісні покупки: авто, житло та у разі складних життєвих обставин. На доступ до цієї опції впливає тривалість роботи у компанії, проте загалом такі запити розглядаються в індивідуальному форматі через досить складну і тривалу процедуру документального оформлення, включно з нотаріальним при необхідності оформлення застави на майно, яке купується за допомогою виданої позики. Проте для одного з ключових та найбільших за кількістю фахівців напрямку — агробізнесу — діє спрощена процедура оформлення кредиту, наприклад на придбання автомобіля, який часто є робочою необхідністю для цих співробітників.

Також компанія надає матеріальну допомогу на одруження та народження дитини, а також у складних життєвих ситуаціях — у разі тяжких хвороб або стихійних лих з втратою майна тощо.

В умовах воєнного стану Kernel розширив діапазон надання фінансової підтримки. Так мобілізовані колеги  отримують разову допомогу при оформленні до війська, а потім регулярну матеріальну підтримку в розмірі середньої заробітної плати. Крім того, компанія повністю забезпечує співробітників-військовослужбовців необхідною захисною амуніцією. У Kernel передбачені виплати у разі травмування та загибелі працівників.

Також з жовтня 2024 року після підвищення військового збору компанія підвищила оклади співробітникам на відсоток, що компенсує збільшення військового збору Це дозволило зберегти чистий дохід співробітників на попередньому рівні.

Залишатися технологічним лідером галузі — це постійно тримати руку на пульсі. І важливу роль у цьому відіграють диджитал інновації. Від автоматизації бізнес-процесів до аналітики та управління даними — команда спеціалістів Kernel Digital працює над тим, щоб компанія розвивалася ще швидше, ставала більш гнучкою та ефективнішою. До 30-річчя Kernel ми продовжуємо писати про людей, як найцінніший капітал, і які створюють історію компанії. Сьогодні ми підготували для вас цікавий метч від двох різних «всесвітів»: спеціаліста з 15-річним досвідом в Kernel та новачка в компанії.

Як цифрові рішення змінюють аграрну галузь, які виклики постають перед командою зараз — про  це розповів керівник відділу з підтримки користувачів та ІТ інфраструктури напрямків Юрій Слободський та бізнес-аналітик проєктів документообігу Людмила Дорош.

— Пане Юрію, яким був ваш шлях в Kernel? Що привело вас у діджитал галузь?

— У компанії я працюю вже понад 15 років. Починав як IT-спеціаліст на Полтавському олійноекстракційному заводі. Памʼятаю, що шукав стабільне місце роботи, де мені буде цікаво. Я ще зі школи був захоплений технологіями. Колись це стало моїм хобі, а згодом переросло в професію.

Зараз розумію, що нічим іншим, напевно, і не займався б. Мені подобається, що робота в ІТ потребує постійно тримати усе в фокусі, слідкувати за тенденціями. Усе дуже швидко змінюється та оновлюється. Якщо раніше основним завданням було просто забезпечити стабільну роботу систем, то зараз акцент змістився на цифрову трансформацію, автоматизацію та безпеку. Змінюються не лише технології, а й підходи до управління ІТ-інфраструктурою.

— Коли хобі переростає в роботу — це чудово! Але це не відміняє викликів. Вони є?

— Найбільший виклик зараз повʼязаний із роботою з людьми. Зберегти команду в умовах невизначеності, підтримати їх, допомогти справлятися з викликами — це головне. Люди мають відчувати, що вони потрібні компанії.

За роки роботи вдалось зібрати особливу команду. Ми не просто колеги, а спільнота, яка поділяє єдині цінності. Ми пройшли довгий шлях разом, і для мене основне завдання зараз — зберегти цих людей. Знаєте, відшукати класного спеціаліста не так просто. Важливо, щоб людина мала вогник в очах, була захоплена своєю роботою. Тоді її можна «підхопити», підучити, спрямувати в правильному напрямку. Задача керівника полягає у тому, щоб бачити потенціал у нових спеціалістах, допомагати їм розвиватися. Кожен має шанс вирости в професійному плані, і ми намагаємося створювати для цього всі умови.

— Чим керуєтесь в роботі?

— Найважливіший принцип — чесність та відкритість. У тому, що я роблю, у стосунках з командою. Якщо є проблема, її потрібно обговорювати. Вважаю, що успішна співпраця будується на довірі. Також важливо не боятися змін і експериментів. Компанія дає нам можливість впроваджувати нові рішення, розвиватись. Навіть якщо щось не працює (усяке трапляється), це теж досвід.

— Що вам найбільше подобається у вашій роботі?

— Поєднання постійного розвитку та роботи з людьми. Подобається можливість впливати на розвиток компанії через технології. Ми зростаємо разом, і це дуже цінно.

— Пані Людмило, як почали свій шлях у Kernel?

— У компанії я працюю вже близько шести місяців. Мій випробувальний термін завершився на початку січня. Коли шукала роботу, Kernel привернув мою увагу саме як велика компанія з внутрішньою розробкою. Враховуючи мій досвід у великих холдингах, де внутрішнє ІТ розвивалось потужно, я знала, що саме тут можу розкрити свій потенціал.

Від вирощування агропродукції до логістики та експорту — це багатопрофільний бізнес, і для мене це стало дуже вагомим аргументом. Я розуміла, що тут зможу працювати з різними напрямками, розвиватися ширше, ніж будь-де до того. Це справді крок уперед — новий рівень і виклик.

— Як проходила адаптація в компанії?

— З перших днів я відчула, наскільки потужно працює HR-відділ: постійна підтримка, тренінги, знайомство з процесами. Навчальні програми допомогли зрозуміти, як працює компанія, які є внутрішні політики, як взаємодіяти з іншими підрозділами.

Мій керівник буквально «вела» мене в перші тижні — пояснювала, підтримувала, знайомила з ключовими людьми та процесами. Це дуже допомогло швидко влитися в команду. До того ж, кожного разу, коли я зверталася до колег, отримувала швидкий, чіткий фідбек. Це дуже важливо для новачка — відчувати, що ти не сам, і що твій запит важливий.

— Найяскравіші емоції та враження від команди Kernel це…

— Це враження від командної взаємодії. Я працюю з трьома напрямками: HR, агронапрямком та електронним документообігом. І всюди тісна співпраця, конструктивне спілкування, взаємоповага.
А ще — це культура навчання. Постійно є тренінги, дистанційні курси, доступ до внутрішньої бібліотеки. Спочатку я була здивована, але зараз якщо не отримую кілька листів на день з новими навчальними матеріалами, уже навіть дивно (усміхається).

— Які ваші професійні цілі на найближчий час?

— Зараз я працюю над чотирма проєктами. Для мене пріоритет — якісно впровадити всі рішення, завершити півріччя з позитивним фідбеком від колег і керівництва.

— Опишіть свою роботу трьома словами

— Рух. Навчання. Задоволення.

Рух, бо є щоденні виклики, нові завдання. Безперервне навчання, адже ІТ не стоїть на місці, і ти маєш бути в курсі всіх змін. І це задоволення, коли вивчаєш новий бізнес-процес, адаптуєш його під ІТ-рішення, запускаєш систему, і отримуєш відгук від колег: «О, клас, воно працює!»  Це і є результат, заради якого хочеться працювати.

Дякуємо за цікаві розмови та бажаємо натхнення!

Більшість керівників, які вперше отримують управлінську роль, потрапляють у типову, але глибоко хибну пастку. Вони намагаються довести, що гідні свого підвищення, і роблять це… виконуючи ще краще ту саму роботу, яку виконували раніше як експерти. Це не просто людська логіка — це фундаментальна управлінська помилка.

Проблема переходу: “працювати більше” замість “працювати інакше”

Підвищення часто сприймається як аванс довіри, який необхідно виправдати. І багато новопризначених керівників обирають найкоротший шлях — вони починають працювати ще більше, ще швидше, ще глибше в рамках своїх попередніх експертних задач.

Однак управлінська роль — це не про “більше”. Це про “інакше”. І це — головна трансформація, яку потрібно усвідомити.

Новий керівник не повинен ставати “суперекспертом”. Його завдання — вибудувати команду, яка здатна створювати результат. І це вже зовсім інша зона відповідальності:

• Організація процесів та результатів командної роботи
• Делегування і контроль
• Створення мотиваційного середовища
• Побудова ефективних комунікацій
• Міжкомандна взаємодія
• Управління змінами та командною динамікою

Це не лише нові знання — це нова ідентичність. І без її прийняття навіть найталановитіший експерт провалиться як керівник.

Як допомогти керівникам у момент переходу?

Саме для подолання цієї критичної фази ми створили програму «Школа управлінця» — системну платформу для підтримки фахівців, які вперше стають керівниками.

Наша мета — дати усвідомлення принципової зміни ролі, озброїти нових керівників потрібними інструментами та створити середовище для практичного зростання.

Структура програми:

– Мікронавчання з практикою: замість довгих лекцій короткі навчальні модулі з фокусом на негайне застосування знань у реальній роботі. Теми охоплюють:

• Основи менеджменту
• Лідерство та емоційний інтелект
• Активні комунікації
• Управління змінами
• Постановка цілей та планування

– Офлайн-сесії з розбором кейсів: учасники опрацьовують типові управлінські ситуації, вчаться ухвалювати рішення, давати зворотний зв’язок, вирішувати конфлікти та організовувати роботу команди.

– Спільнота керівників: ми створюємо підтримувальне середовище, де керівники можуть обмінюватися досвідом, ставити запитання, отримувати пораду від менторів та колег. Це — довгострокове джерело розвитку та натхнення.

«Важливо не лише знати теорію, а й вміти застосовувати її на практиці. Саме тому ми робимо акцент на кейсовому підході», – додає тренер проекту Наталія Аверіна.

«Школа управлінців» для мене — це не просто навчальна програма, а фундамент для моєї нової  управлінської ролі в Kernel. Вона допомагає швидше адаптуватися, розвивати свої менеджерські компетенції для ефективного управління командою. Адже перший період після призначення був досить неоднозначним — я точно знала, що треба робити для досягнення поставлених цілей перед командою, але було складно структурувати думки і отримати чітку відповідь на питання «як?». Зараз мені дуже допомагає участь у сильній професійній спільноті, де кожен проходить схожий шлях, може знайти підтримку та ідеї нових можливостей для зростання.

Усім майбутнім керівниками можу порадити мріяти, бажати, ставити цілі та рухатися до них невпинно. Адже робота над собою – найкращий проект у житті», — ділиться власним досвідом Тетяна Строй, керівниця адміністративної служби кластеру «Дружба Нова» Kernel.

Постійна система, а не разовий курс

Програма працює на постійній основі. У великій компанії, де понад 60% керівників призначаються внутрішньо, системна підтримка таких переходів є критичною. Ми вважаємо, що управлінське зростання — це не подія, а процес. Тому доступ до «Школи управлінця» мають як нові керівники, так і досвідчені, які прагнуть оновити знання чи адаптувати стиль управління до нових викликів.

«Головний індикатор успіху програми — це те, як її випускники розвиваються далі, як змінюється їхній стиль управління та наскільки ефективними стають їхні команди», — Сергій Тименко, керівник відділу управління знаннями Kernel та керівник проєкту.

Отже, підвищення — це ще не трансформація. Справжня зміна починається, коли експерт усвідомлює: тепер його завдання — не бути кращим працівником, а стати лідером, який формує кращу команду. І найкращий час, щоб допомогти цьому переходу — у перший день після призначення.

Як фахівцю агробізнесу встигати слідкувати та впроваджувати нові технології?

Робота в аграрній галузі — це гра без повторень. Жоден сезон не схожий на попередній. Погода, стан ґрунту, специфіка посівного матеріалу, особливості росту, потреби ринку, технології — усе змінюється. З одного боку, це цікаво, а з іншого — схоже на комп’ютерну гру, в якій місії ускладнюються і кожного разу, після прокачування навичок, потрібно знову набирати “бали розвитку”. Цей процес відчувається як нескінченний.

Не можна зупинятись продовжувати: де поставити кому?

Агрогалузь тримається на двох китах — інженерна служба і служба рослинництва. Обидва напрямки залежать від змін і в галузі, і в природі. І якщо спеціалісти кожного рівня: від фахівців із технології до механіків та провідних інженерів, не будуть вчасно підвищувати кваліфікацію, то їхні будні перетворяться на день бабака, а ефективність наближатиметься до нуля.

Кожному спеціалісту важливо усвідомити: розвиток та адаптація до змін — неминучі. Завдяки цьому майстри отримують важливі переваги:

• відчувають себе конкурентоспроможними та кваліфікованими спеціалістами агробізнесу
• підвищують ефективність операцій та загальну результативність роботи, що впливає на якісні показники відділу
• обмінюються знаннями з колегами з інших кластерів та напрямків
• запроваджують технологічні зміни у сільському господарстві

А найважливіше — постійне навчання створює єдину систему, в якій фахівець може впливати на результати компанії та бачити свою причетність до масштабування агросектору.

Як нарощувати професіоналізм та швидко адаптовуватись до змін галузі?

Програма професійного розвитку співробітників Агробізнесу Kernel спрямована для підтримання та підвищення професійного рівня працівників двох напрямків:

• Агрономічну службу (Служба рослинництва)
• Інженерну службу

Наша задача — створювати місце для постійного розвитку на основі актуальних викликів галузі.

“Учасники програми — спеціалісти на своєму рівні, але вони мають куди зростати. Наприклад, є провідний агроном. Аби рухатись на позицію головного агронома йому необхідно бути готовим до виконання завдань, повʼязаних з плануванням, організацією роботи, чого він не робив раніше. Тож ми навчаємо організаційним, управлінським навичкам, зокрема, плануванню робочого дня, робочого часу, організації роботи, менеджменту тощо” — говорить В’ячеслав Мисенко, головний технолог.

“Під ключові позиції спеціалістів ми створили профілі, де чітко описали знання та навички, якими має володіти людина, щоб ефективно виконувати свою роботу. Відповідно до цих списків розробили систему перевірки знань, яка складається з регулярних тестувань агрономічної та інженерної служб. Результати цих перевірок показують прогалини у знаннях, які ми потім включаємо у щорічне навчання спеціалістів” — уточнює Сергій Тименко, керівник відділу управління знаннями.

Під учасників персонально складається дворівнева система навчання, яка спрямована на пропрацювання всіх виявлених зон розвитку. В рамках неї щороку до 500 учасників проходять:

• Заняття на кластерах — слухають індивідуальні навчальні сесії, які адаптовані саме до їх регіону, адже ми розуміємо, що знати специфіку всієї України не потрібно. Тим самим учасники отримують концентрат важливих вузьких знань.
• Централізовані програми — для посилення професійного рівня важливо обмінюватись досвідом з колегами та глобально вивчати галузь. Для цього організовуємо загальнокорпоративні щорічні програми на актуальні теми.

Кожен підрозділ Агробізнесу може скомбінувати власне навчання, в яке будуть включені теоретична й практична бази на понад 20 000 годин професійного навчання, заняття у партнерських центрах, онлайн курси та вебінари, наставництва від досвідчених спеціалістів, бенчмарк-програми. Учасники формують власну базу знань для довгострокового доступу до інформації з конкретних питань, які потрібні саме цьому сектору для роботи.

“Усі навчальні програми побудовані так, аби учасники здобували більше практичних умінь, відвідували активи, спілкувались з іншими фахівцями. Вміст модулів буде коригуватися, вдосконалюватись. Ми зустрічатимемось з командами для отримання зворотного звʼязку. Ця освітня ініціатива має продовження: учасники, які пройшли навчання, зможуть долучитись до програм наступних рівнів” — Володимир Мерзлюк, керівник інженерної служби.

 

Агробізнес швидко змінюється, як і світ загалом. Наразі компанії шукають висококваліфікованих та професійних спеціалістів, які будуть готові до нових технологій, вміти їх впроваджувати у практику та знижувати кількість виробничих ризиків завдяки відмінному розумінню процесів.

Володіння знаннями — сучасна перевага, яка робить вас конкурентоспроможним фахівцем та дозволяє формувати експертне середовище разом з колегами як рівні кластеру, так і компанії в цілому.