Люди, процеси, цінності: як виглядає сучасний HR у Кернел

Сьогодні HR — це значно більше, ніж просто підбір персоналу. Важливо мати стратегію, розвивати людей, адаптуватись до змін і бачити потенціал там, де інші його не помічають. Ми поговорили з нашими HR-експертками про досвід, виклики та підхід до роботи з людьми. І дізнались, як змінюється роль HR, яким став ідеальний кандидат і що насправді стоїть за ефективною роботою з командами.

Олена Маліченко, керівник відділу з обліку персоналу, про те, як змінюються HR-підходи

Олено, як давно ви в HR і з чого почався ваш шлях?

Моя кар’єра в HR почалася саме в Кернел у грудні 2013 року. Починала з невеликого підприємства, яке згодом інтегрувалося в більші структури. Це дало можливість зануритися в HR-функцію максимально глибоко: від кадрового діловодства до повного циклу роботи з персоналом. Спочатку — під менторством колеги, а з 2018 року — вже як керівник регіонального напрямку, а потім і кластеру.

Як змінилася HR-функція та ринок кандидатів за цей час?

Функція HR ще декілька років тому полягала в механічному кадровому обліку та простому пошуку персоналу, але сьогодні ми архітектори команд. Ми пройшли шлях від «відділу кадрів» до стратегічного партнера, який розуміє мову цифр і впливає на розвиток бізнесу.

Раніше це був ринок роботодавця: великий вибір кандидатів і чіткі вимоги з нашого боку. Зараз це ринок кандидата. Змінюються пріоритети: кандидати обирають не лише за зарплату, вони оцінюють умови, можливості розвитку та безпекові гарантії. Сьогодні ключове — це збіг цінностей. Компанія має зацікавити кандидата так само, як кандидат компанію. Ми більше не просто обираємо, ми домовляємося.

Як сьогодні виглядає ідеальний кандидат?

Це не лише про досвід. Це про внутрішню мотивацію. Людина має хотіти розвиватися, а не просто відпрацьовувати години. Кернел дає для цього всі можливості: навчальні програми, автоматизовані процеси, внутрішні курси. Але ключ у самому працівнику. Якщо є бажання, ми допоможемо вирости навіть із робітничої позиції до експертної.

Наприклад, люди приходили на базові позиції без профільної освіти, але вивчали системи, процеси й згодом переходили в спеціалізовані підрозділи. І це велика цінність — коли компанія може допомогти фахівцю рости.

Як ви розпізнаєте потенціал кандидатів?

Ми, як HR, підбираємо кандидатів відповідно до профілю посади. Але фінальне рішення за керівником. Саме він оцінює глибину збігу цінностей і потенціал ефективності. Водночас ми супроводжуємо працівника і після найму. І саме в процесі роботи добре видно, хто прагне більшого: хто навчається, бере додаткові задачі, проявляє ініціативу.

У чому ваш секрет ефективної роботи в HR?

Ефективність роботи HR та HR-процесів залежить від глибокого розуміння операційної діяльності компанії.  Мій підхід — це більше про практичне вивчення бізнес-процесів безпосередньо на місцях. Саме це розуміння допомагає аналізувати потреби та продуктивність, оптимізувати витрати та будувати систему, де кожен на своєму місці приносить максимальний результат. Такий підхід дозволяє не просто закривати вакансії, а стратегічно прогнозувати потреби, формувати команду на перспективу та забезпечувати безперервність процесів з мінімальними ризиками.

Як трансформується HR-функція сьогодні?

Ми відходимо від рутини й паперових процесів. Зараз створюється централізований підрозділ із обліку персоналу, який бере на себе операційні задачі. Це дозволяє HR-командам на місцях зосередитися на головному: адаптації, розвитку, роботі з людьми. Ми стандартизуємо процеси, автоматизуємо їх і мінімізуємо ризики помилок. Це про якість сервісу і масштабування.

Зараз я керую проєктом централізації кадрового обліку. Його мета — уніфікувати процеси, автоматизувати рутинні операції та звільнити ресурс HR для стратегічних задач. Ми вже бачимо ефект: менше ручної роботи, більше часу на розвиток людей і бізнесу.

Що вас мотивує залишатися залученою в цю справу?

Відчуття цінності. Коли ти бачиш, що твоя робота має вплив, що вона корисна — це мотивує робити більше, ніж від тебе очікують. Це про реалізацію і про визнання результату.

Яку пораду ви б дали собі в перший день роботи?

Не боятися помилок. Будь-яка помилка — це досвід. І не існує ситуацій без виходу. Якщо здається, що рішення немає, це лише означає, що тобі бракує досвіду. У когось поруч він точно є. Головне — не замовчувати і не боятися шукати рішення.

Карина Кравчук, фахівець з управління знаннями, про ефективність в HR

Що для вас означає ефективний HR? Опишіть кількома дієсловами?

Перше дієслово для мене це — визначати / формувати. Трапляється, що колеги приходять із запитом, який, як здається, є визначеним. Але якщо заглибитись і поставити правильні запитання, виявляється, що реальна потреба може бути зовсім іншою або значно глибшою. І вже після цього важливо не просто зрозуміти, а сформувати правильний підхід, процес чи середовище.

Друге дієслово для мене це — розкривати. Часто люди не помічають свої сильні сторони, бо для них це щось звичне. Але саме там може бути найбільша точка росту для людини і для бізнесу.

Третє — це підсилювати: процеси, команди та результати. Наприклад, через автоматизацію, зрозумілі процеси, якісну аналітику чи знання. У нашому напрямку — це ще й про збереження та передачу експертизи всередині компанії. У нас дуже багато унікальних знань, і наша задача — зробити так, щоб вони були доступними для всієї команди.

Яку професійну навичку ви відточили за час роботи в компанії?

Я б виділила дві: адаптивність і системне мислення. Вміння швидко орієнтуватися в новому, відокремлювати головне і змінювати підхід залежно від обставин. А також розуміти процеси в цілому: як вони працюють, які фактори на них впливають і як ці фактори між собою пов’язані.

Міф про агросектор, який вам вдалось спростувати за час роботи в Кернел?

Міф про те, що наш агросектор — це про повільно і без технологій. Насправді мене дуже вразив рівень автоматизації і цифровізації. Багато процесів настільки зручні й швидкі, що, наприклад, можна подати заяву чи запит на певний документ буквально за кілька хвилин без прямої взаємодії з HR. І це стосується не тільки HR-напряму. Це повністю змінює уявлення про галузь.

Ваші робочі фішки, які допомагають залишатись сфокусованою?

Коли навантаження з’являється неочікувано, варто зробити паузу й визначити пріоритети. Коли воно заплановане, допомагають короткі перезавантаження. Навіть швидка кава з колегами може повернути ресурс і додати енергії. Важливо зберігати баланс між фокусом і вмінням вчасно переключатися.

Олена Костенко, менеджер з персоналу, про людей і результати

Що для вас означає ефективний HR у трьох словах?

Залучати — знаходити правильних кандидатів. Розвивати — допомагати їм рости професійно. Утримувати — створювати умови, щоб люди хотіли залишатися в компанії.

Яка ваша найсильніша HR-навичка?

Думаю, це ефективна комунікація. Вона допомагає вибудовувати довіру та вирішувати робочі питання.

Як розвинути навичку ефективної комунікації?

Вчитися слухати до кінця. Говорити просто, не ускладнювати. Спостерігати за реакцією людей. І прийняти факт: ця навичка не формується за один день.

Чи реально розпізнати ідеального кандидата за 5 хвилин?

Ні. За цей час можна максимум відсіяти невідповідних, але не об’єктивно знайти ідеального. У перші хвилини важливо звернути увагу на чіткість відповідей про досвід і досягнення. І поставити собі просте питання: чи зрозуміло, що саме людина реально робила?

Тоді хто він — ідеальний кандидат для Кернел сьогодні?

Це не лише той, хто вже все вміє. Кернел багато інвестує в розвиток, тому важливо, щоб людина могла швидко стати ефективною в нових умовах. Гнучкість, самостійність і здатність навчатися важливі.

Що найважливіше для адаптації в компанії?

Зрозуміти правила, ритм і культуру. Тут є все для ефективної роботи, розвитку та залученості, потрібно просто увійти в цю систему. В Кернел ми зорієнтовані на відповідальність, прозорість і звітність. Дисципліна в роботі для нас важлива, як і прагнення до результатів.

Також ми не звикли стояти на місці. Постійно рухаємось в ногу з часом.

Як змінюється рекрутинг сьогодні?

Штучний інтелект уже суттєво трансформує процес. Він стає першим фільтром: аналізує тисячі резюме на відповідність навичкам, досвіду, освіті. Це значно економить час рекрутера і дозволяє більше фокусуватися на якісній оцінці кандидатів та комунікації з ними.

Якщо коротко: у чому головна цінність роботи HR?

У людях. Знайти, розкрити потенціал і створити умови, щоб вони хотіли залишатися й досягати результату разом із компанією.

Тетяна Строй, менеджер з персоналу, про розвиток команди

Як почався ваш шлях у Кернел?

На початку 2010-х років компанія активно нарощувала свій земельний банк. У той час я працювала керівником відділу пошуку і підбору персоналу в «Дружба-Нова», яка увійшла у склад Кернел. Із жовтня 2025 року працюю HR на Старокостянтинівському ОЕЗ.

Що для вас означає ефективний HR у трьох словах?

Люди. Процеси. Результат.

Люди — злагоджений колектив, атмосфера, сильні/слабкі сторони.

Процеси — розуміння, побудова, розподіл навантаження.

Результат — прогнозування, підвищення ефективності, рішення.

Яку професійну навичку ви відточили до ідеалу за час роботи?

Комплексне бачення процесів і людей у них. Мені дуже допомагає досвід попередніх років: я працювала у виробництві, складській логістиці, диспетчерській службі, HR-підборі. Завдяки цьому я добре розумію, внутрішні процеси, кому чого не вистачає. І головне — як я можу бути корисною. Поєднання такого різнопланового досвіду створює той самий системний погляд, якого часто не вистачає вузькопрофільним спеціалістам. Виробництво дає розуміння технологічного циклу та реальних обмежень. Логістика та диспетчеризація вчать бачити вузькі місця в реальному часі та працювати в умовах дедлайнів. HR-підбір допомагає бачити за процесами людей, розуміти їхню мотивацію та компетентність.

Що сьогодні найголовніше в HR роботі?

Ми живемо в період повномасштабної війни, і зараз особливо відчувається цінність кожної людини. В умовах війни люди працюють, коли розуміють, навіщо. Важливо, щоб людина хотіла працювати, відчувала відповідальність і була частиною команди, а не просто виконувала формальні обов’язки.

Зараз акцент переноситься з диплома чи досвіду на реальні навички та здатність швидко навчатися. Посилюється навчання та переведення людей на нові позиції всередині компанії, інтеграція «чоловічих» професій у «жіночі». Більше використовуємо ШІ для автоматизації рутинних процесів (ATS, онбординг, аналітика), щоб звільнити час HR для живого спілкування з людьми.

Які якості необхідні сильному HR?

Комунікація, уважність, стратегічність, лідерство. Важливо бачити наперед, прогнозувати ситуації, не боятися відстоювати рішення і вміти їх аргументувати. Іноді потрібно взяти на себе відповідальність і донести те, що дійсно дасть результат. Сильний HR — це поєднання холодної голови (аналітика, стратегія, закони) та гарячого серця (емпатія, розвиток людей), разом зі сміливістю ухвалювати непрості рішення.

Ваші особисті  робочі лайфхаки у складні періоди?

Мені допомагає відповідальність і певна внутрішня стійкість. Я завжди кажу: є періоди, коли ми не маємо права бути незібраними. Якщо є задача тут і зараз, ти маєш зробити все, щоб її реалізувати. Усе інше стає другорядним. Навіть якщо здається, що щось неможливо, треба встати і спробувати. Не вийде з першого разу — вийде з другого чи десятого. Головне — не зупинятися.

Що для вас найцінніше в команді?

Люди і наша атмосфера. Команда формує колектив. І дуже важливо, щоб у ньому була повага, а не страх. Щоб хотілося йти на роботу, працювати, віддаватися процесу. Саме тоді народжуються ідеї, рішення, і тоді за тобою йдуть інші. Кернел — це така велика, але водночас маленька сім’я, де всі знають і розуміють одне одного. Коли команда віддається процесу, народжуються найкращі рішення.

Який найважливіший висновок ви зробити за час роботи в HR?

Потрібно вкладатися в людей, у їхній розвиток також. Є відома думка: «Не страшно, якщо навчиш людей, і вони підуть. Страшно, якщо вони залишаться і не будуть розвиватися». І я з цим повністю погоджуюсь. Люди — це інвестиція з найвищим коефіцієнтом повернення. Коли люди бачать, що компанія інвестує в їхнє майбутнє, вони часто залишаються довше. Вони відчувають цінність.