2019 рік. Весна. У звичайний робочий день співробітників Kernel вривається розсилка з пропозицією взяти участь у програмі «Внутрішній Кернел Шанс» Дивізіону виробничих активів. Пам’ятаєте? Пізніше ця навчальна програма стане глобальним проєктом компанії під назвою «Кадровий резерв». Здається, при підготовці матеріалу знайшовся той самий переломний момен.
Ми познайомимо вас зі співробітниками з «сталевими нервами», «золотими руками» і «гнучкими думками». А ще – «залізною силою волі», бо здолати навчальну дистанцію довжиною у 2 роки далеко не кожному до снаги. Кому це вдалося і чим ще дивував «Кадровий резерв» Дивізіону виробничих активів – читайте далі.
Заявки на участь у програмі подали 55 співробітників компанії. Незважаючи на відмінності в специфіці роботи, випробувати власні сили вирішили фахівці суміжних спеціальностей з різних бізнес-напрямків. Потенційні кандидати одразу додавали до анкети мотиваційний лист із зазначенням бажаної посади. Після опрацювання заявок майбутніх резервістів очікувало тестування на сприйняття вербальної та цифрової інформації. Далі – здобули навички виживання, побудови переможних тактик і непереможних імперій, зігравши бізнес-гру за мотивами «Гри Престолів». Виявляється, assessment center – це дуже цікавий експірієнс.
Насичений і доволі непростий відбірковий тур до програми «Внутрішній Кернел Шанс» пройшло 38 співробітників. Навчання для них стартувало з тренінгу «Ефективні комунікації та управління конфліктами». Розвиток комунікативних навичок – must have для усіх, хто працює з людьми і прагне прокачати особисту ефективність.
Другий модуль програми допоміг учасникам вийти за межі офісів та підприємств, а разом з цим – розширити горизонти мислення. На два дні резервісти перемістилися до сонячної Одеси, де відбувся перший в історії компанії «марафон ідей» – хакатон. Організувати непересічний захід допомогла агенція космічних подій «Белка и Стрелка», яка відкрила для України NASA Space Apps Challenge.
Напередодні хакатону резервісти отримали перелік технічних і виробничих кейсів, що потребували вирішення. «Вузькими місцями», які охопили широкий спектр діяльності, поділилися керівники за напрямками. Цікаво, що розділити інноваційний досвід з колегами зважилися співробітники Департаменту інформаційних технологій, програма Кадрового резерву для яких тривала паралельно. Тож об’єднавшись навколо конкретного питання учасники сформували 7 команд.
На генерацію ідей і підготовку проєктів було відведено 20 годин. Робота в команді чергувалася з менторськими сесіями. Окрім менеджменту компанії, до участі в хакатоні приєдналися провідні експерти у сфері сучасних технологій та українські науковці. Експрес-спілкування з менторами дозволило отримати проміжну оцінку запропонованих ідей і підштовхнути команду до креативних рішень.
Фінальним етапом хакатону і відправною точкою до професійних перетворень стала 3-хвилинна презентація проєктів. Із цим завданням успішно впоралися усі команди. Як експеримент учасникам запропонували перевірити життєздатність ідей на практиці. Кожен виявив бажання реалізувати власні напрацювання в найбільшій агрокомпанії країни. Таким чином розпочалася спільна історія команд із наставниками, що тривала півтора роки.
Як стверджує Руслана Богданова, HR бізнес-партнер Дивізіону виробничих активів Kernel, учасники надихали, демонстрували високу залученість і мегавідповідальність: «Здається, зараз нам вдалося сформувати ідеальну команду. З такими співробітниками Kernel може з оптимізмом дивитися у майбутнє і ставити перед собою найамбітніші цілі. Внутрішні навчальні програми спрямовані на те, щоб допомогти учасникам копнути глибше, подивитися ширше, тобто більше розкрити свій потенціал. З іншого боку – неупереджений погляд молодих фахівців на виробничі процеси дозволяє знайти свіже рішення реальних бізнес-кейсів. Ми були вражені, коли резервісти розробляли алгоритм дій чи проводили розрахунки побудови сучасного елеватора за заданими критеріями».
Новий досвід учасників не обмежувався підготовкою до реалізації проєктів. У цей час програма «Внутрішній Кернел Шанс» трансформувалася в «Кадровий резерв» Дивізіону виробничих активів. Прокачування скілів набрало обертів. Оскільки світ дуже швидко змінюється і ми ввійшли в епоху COVID-19, підходи до навчання потрібно було трансформувати буквально на ходу. Три наступні модулі проходили в форматі дистанційних курсів. «Основи менеджменту», «Лідерство» і «Управління змінами» учасники опановували помодульно, сумлінно виконуючи домашні завдання. Нові навчальні методики застосовувалbся вперше в Kernel, зокрема, сінемалогія. Теоретичною базою для інтерпретації власних емоцій, думок та моделі поведінки став фільм «Людина, яка змінила все». Автор ідеї проведення курсу в експериментальному форматі – Сергій Тименко, керівник групи виробничого навчання Kernel.
Гнучкість, креативне мислення і нестандартний підхід до вирішення ситуацій – ключові навички майбутнього. Аби розвинути їх у своїх співробітниках, потрібно застосовувати нетривіальні підходи до навчання.
Дистанцію довжиною у два роки змогли здолати не всі резервісти. До випуску з програми «Кадровий резерв» Дивізіону виробничих активів дійшли 16 учасників або 4 команди. Вони презентували статус реалізації кейсів, згенерованих під час хакатону, експертному журі. Команда «Антифуз» ділилася досягненнями з механізації зачистки баків від відкладень, учасники з «Альтернативи» розповідали про успіхи механізованої зачистки силосів бетонних елеваторів. «Локомотив» звітував про оптимізацію навантаження вагонів, а «Сокіл» сфокусувався на продовженні боротьби з птахами на виробництві.
Птахи – це наслідок. Першопричина криється у тому, що під час відбору проб для лабораторного аналізу з вантажівок мимоволі висипається насіння соняшнику. Запропонована нами концепція полягає в ізоляції процесу пробовідбору від зовнішнього середовища. Для цього необхідно змінити конструкцію вагової. Наразі консультуємося з технічною службою щодо доцільності впровадження змін, враховуючи обмежену територію заводу. Як додаткову версію розглядали відлякування птахів розпилюванням репеленту – спеціалізованої хімічної сполуки. Тестовий режим тривав три місяці, але, на жаль, заявлені виробником характеристики не підтвердилися. Навіть після завершення програми Кадровий резерв робота нашої команди над проєктом продовжується.
Олена Богушева, Керівник групи систем менеджменту якості Kernel та наставник програми, щиро захоплюється цілеспрямованістю своєї команди: «Згідно з міжнародними вимогами, доступ птахів до об’єктів харчової промисловості вважається фактором, який може негативно вплинути на якість продукції. У випадку з релігійними сертифікаціями HALAL чи Kosher – недопустимим моментом. Тому з проблемою пернатих на виробництві олійноекстракційні заводи компанії борються вже понад 10 років. Тема непроста, навіть більше – завчасно програшна в плані фінансової окупності, але «Сокіл» не шукав легких шляхів. Вони запропонували конкретне рішення, реалізували його і не отримали бажаного результату. Засіб не спрацював. Глобальні зміни потребують значних інвестицій, тож ми не очікували миттєвого ефекту. Та головне, що невдача не вбила в команді бажання продовжувати боротьбу й шукати альтернативні варіанти».
За результатами захисту 10 із 16 резервістів здобули сертифікати з відзнакою. У кінцевому підсумку завдяки участі в програмі «Кадровий резерв» 6 співробітників отримали підвищення. І зараз попит на дипломованих випускників серед внутрішніх замовників тільки зростає. До числа щасливчиків увійшов Максим Груненко, капітан команди «Антифуз». Навчання він розпочав водієм навантажувача, а завершив майстром зміни Полтавського ОЕЗ. Враженнями від корпоративної освіти й потужного кар’єрного стрибка ділиться охоче.
За останні два роки змінилося моє ставлення до роботи. Я зрозумів, що не просто так встаю щоранку і йду на виробництво. Моя праця може приносити користь, а не тільки заробітну плату. Зараз іноді доводиться виконувати обов’язки керівника цеху, контролювати роботу колективу. Знаходити спільну мову з командою допомогли тренінги з розвитку комунікативних навичок, які ми проходили в рамках програми Кадровий резерв. Я отримав корисну базу знань і продовжую вдосконалюватися. Самостійно шукаю курси на Kernel HUB, купую книги для саморозвитку. Завдяки системному підвищенню професійного рівня постійно з’являються ідеї з локальних покращень в роботі підрозділу. З останнього – електронний реєстр витратних матеріалів, що зберігаються на складі. Сподіваюся найближчим часом нам вдасться оптимізувати цей процес.
Ви будете здивовані, але навіть після випуску резервістів навчальна програма «Кадровий резерв» у Дивізіоні виробничих активів триває. Правда, в іншому форматі. Тепер це програма ротації ключових керівників і старших майстрів між елеваторами компанії. Перші 4 учасники вже прибули на нові для себе потужності наприкінці квітня. Чекайте на нас незабаром із новими подробицями.
Одна з характерних особливостей Kernel – стабільна динаміка розвитку. Будуються нові активи, які потрібно інтегрувати у виробничу інфраструктуру компанії. Відкриваються вакансії, на які потрібно оперативно знайти фахівців вузьких спеціальностей на виробничі процеси чи людей з критично важливими для компанії навичками на керівні позиції. Враховуючи специфіку Дивізіону виробничих активів, людина ззовні не зможе за місяць-два вийти на необхідний рівень, задовольнивши вимоги внутрішніх замовників. За рік-два – можливо. Але тоді краще розвивати своїх співробітників і дати їм можливість проявити себе. «Кадровий резерв» не тільки розкриває потенціал учасників, а й знаходить тих, хто зможе реалізовувати стратегію компанії після завершення навчальної програми.