Темп изменений в мире и бизнесе более чем стремительный. У компаний практически нет права на ошибку. Здесь, как в гонках Формулы-1 – пилот совершает промах и сразу остается позади на трассе. Или как в гребле – подготовка одного спортсмена напрямую влияет на достижения всей команды. Критическим фактором успеха становится не только правильность целей, но и качество их командной реализации. Как его достичь? Какие компетенции сотрудников нужны компании для этого?
Ответом на эти и другие стратегические вопросы в Кернел стало формирование новой модели компетенций компании. Онлайн-конференция, на которой ее презентовали, собрала рекордное количество сотрудников. Больше подробностей – в нашем материале.
В Кернел всегда уделялось большое внимание корпоративной культуре. Компания постоянно совершенствует условия для работы команд и достижения стратегических целей. Поскольку время диктует новые стандарты, следующим шагом в развитии корпоративной культуры Кернел стала трансформация модели компетенций.
Что такое модель компетенций и зачем она нужна?
Компетенция – это личностное качество, наблюдаемое поведение, которым должен обладать сотрудник для эффективной работы в компании. Это те требования по взаимодействию, которые соответствуют корпоративной культуре, помогают развиваться и достигать поставленных целей как сотруднику, так и компании. И наоборот: не соответствие компетенций сотрудника корпоративной культуре будет препятствовать его эффективности и профессиональному росту.
Если раньше в Кернел оценивался только квалификационный уровень менеджмента и работников через достижение ими поставленных целей (что сотрудник делает), то теперь создаётся новая шкала и правила оценивания – оценка по компетенциям (как он достигает целей).
«Есть такое утверждение: культура ест стратегию на завтрак. Я согласен с этим и считаю, что компания развивается в зависимости от построенной культуры. Это те стандарты взаимодействия, которые должны создавать нам, с одной стороны, комфортные условия для достижения результатов, а с другой стороны – они должны быть механизмом для движения компании вперед, – отмечает Евгений Осипов, СЕО Кернел. – Постигая новые уровни компетенций новой модели, каждый сотрудник будет повышать и эффективность компании, и личную эффективность. Эти изменения нужны нам еще и для того, чтобы среда работы в Кернел была ещё лучше, чем сегодня».
Оценка и развитие компетенций сотрудников – один из инструментов для управления эффективностью. В компании модель компетенций существовала и ранее, но не использовалась в полной мере. Те поведенческие индикаторы, которые были разработаны для старой модели, уже неактуальны. Изменились условия, изменился рынок, изменились люди. Поэтому была разработана новая модель, отражающая сегодняшний образ поведения сотрудника Кернел.
Как разрабатывалась новая модель компетенций
Успешная модель – не просто портрет идеального сотрудника. Это объединение существующей культуры с новыми ценностями, которые приведут к успеху в будущем. Поэтому для старта необходимо было определить, чем компания располагает на данный момент.
«Для реализации всего проекта была выбрана компания-лидер, имеющая 30-летний опыт на рынке HR-консалтинга. На первом этапе было проведено исследование по текущему типу корпоративной культуры компании, в котором приняли участие более 800 менеджеров всех уровней всех предприятий Кернел. В соответствии со списком всех поведенческих индикаторов, руководители оценили своих сотрудников по компетенциям, которые приводят к успеху в компании, и мы смогли увидеть, какие личностные качества актуальны для нас сейчас, – рассказывает Наталья Кульчицкая, Руководитель департамента персонала. – Далее мы совместно с менеджментом определили тот тип корпоративной культуры, который соответствует стратегическому вектору развития компании и те компетенции, которые будут создавать среду для ее достижения. Те качества, которые помогут каждому сотруднику в личностном росте и приведут к росту компании. Мы прописали детальную модель: со списком корпоративных и управленческих компетенций, а также поведенческих индикаторов. И наконец, мы внедряем эту модель во все ключевые HR-процессы. Оценка по компетенциям будет использоваться при подборе персонала, при продвижении в карьере, она будет влиять на план обучения и на оплату труда».
Какие ценности заложены в новую модель?
Для компании Кернел разработана модель компетенций, которая включает и ядро из уже существующих в корпоративной культуре ценностей, и надстройку из добавленных индикаторов поведения.
Корпоративные компетенции, которые распространяются на всех сотрудников: ответственность, готовность к изменениям, сотрудничество, системное мышление, непрерывные улучшения. Также в модель включены три компетенции, актуальные для менеджмента: стратегическое мышление, управление исполнением, организация работы подразделения.
Каждая компетенция описана через её позитивные и негативные проявления с помощью поведенческих индикаторов, которые позволяют оценивать, насколько развита данная компетенция у сотрудника.
Как и в каких ситуациях будут оцениваться компетенции сотрудников?
«Для оценки компетенций сотрудников Кернел была разработана 4-балльная шкала, в которой баллы от 0 до 3 соответствуют уровню развития компетенций: от полной инертности, когда компетенция не проявляется, до профессионализма, когда компетенция проявляется абсолютно во всех, даже непредсказуемых, ситуациях и сотрудник является примером для остальных», – говорит Наталья Король, Руководитель отдела обучения и развития персонала.
Оценка компетенций будет проводиться при приёме нового сотрудника на работу, при переводе сотрудника на новую должность и во время Ежегодной оценки деятельности. После обсуждения результатов оценивания с сотрудником и сравнения его с результатами других подчинённых, руководитель проводить ранжирование, выстраивая сотрудников по уровню владения компетенциями в 4 категориях: Профессионализм, Опыт, Рост и Инертность.
Результаты оценки будут влиять на продвижение по карьерной лестнице, план развития и оплату труда сотрудника, ведь на основании выполненного руководителем ранжирования будет устанавливаться процент повышения оклада для каждой категории сотрудников. Таким образом, компетенции напрямую влияют на уровень вознаграждения.
В зависимости от того, какую компетенцию сотрудник вместе со своим руководителем определят, как требующую усиления, будет формироваться его Индивидуальный план развития на ближайший год. Для этого сотруднику нужно пройти соответствующий корпоративный тренинг, электронный курс, а также дополнительно найти для себя на Kernel Hub рекомендованную литературу, статьи и видео в разделе выбранной компетенции.
Когда заработает новая модель компетенций?
Внедрение модели компетенций перешло в активную фазу. Сейчас ведется набор в корпоративный Институт внутренних тренеров. Его сформируют для подготовки тренеров из числа сотрудников компании. Именно они будут проводить тренинги по компетенциям для своих коллег. С июня начинается работа по формированию культуры обратной связи как ключевого элемента не только оценки компетенций, но корпоративной культуры в целом. Также сейчас заканчивается настройка новой информационной системы, которая уже в июле позволит провести первую оценку деятельности сотрудников по новой модели компетенций.
В 2020 году часть процессов пройдёт в тестовом режиме – руководители впервые попробуют использовать инструменты оценки по компетенциям, на основании которой будет выполнена номинация в кадровый резерв и сформируется план обучения компании. Кроме того, руководители проведут пробное ранжирование сотрудников, чтобы понять, как работает этот инструмент. Полноценное ранжирование с повышением окладов по его результатам пройдет уже в следующем году.